Unter dem Thema "HR-Demographie" sind Fragestellungen mit Bezug auf die Zusammensetzung der Belegschaft eines Unternehmens im Zeitverlauf und hier über einen Horizont von 10- 20 Jahren zu verstehen. Aus dem Blickwinkel strategischer Personalplanung können hilfreiche Erkenntnisse aus der Entwicklung der Altersstruktur herausgearbeitet werden. Insbesondere zu folgenden Punkten:

• Weiterbildungs- und Ausbildungsbedarf
• Arbeitsplatzgestaltung bei sich verändernder Altersstruktur
• Kosten der Bereitstellung von Arbeitsplätzen
• Folgen einer Verknappung von Facharbeitern, Fach- und Führungskräften am Markt (steigende Fluktuation in bestimmten Altersgruppen, Einfluss auf die Einstiegsgehälter)
• Notwendigkeit und Umfang von innerbetrieblichen Weiterqualifizierungsmaßnahmen
• Abschätzung von Aufwendungen zur Personalakquisition
• Auswirkungen von adhoc-Entscheidungen wie Reduzierung der Mitarbeiterzahl (Schrumpfung, Einstellungsstopps, etc.)
• ggfs. sind besondere Situationen aus einer regionalen Gegebenheit relevant

Mit den Methoden des System-Dynamics und unterstützt durch Methoden-Tools, wie z.B. dem Consideo-Modeler, lassen sich hervorragend demographische Modelle erstellen, die flexibel und dynamisch Szenarien simulieren und so transparent aufzeigen, was in Bezug auf die Altersstruktur Unternehmen zu erwarten ist. Dies kann helfen, HR-Strategien besser zu bewerten und ggfs. andere Wege einzuschlagen.

Aus Kundensicht interessieren u.a. folgende Frage- und Aufgabenstellungen

• Ist die Altersstruktur der Mitarbeiter und deren Entwicklung in den nächsten Jahren für die Geschäftsführung ein Thema?
• Besteht ein Nutzen darin, Einstellungsstrategien oder Kapazitätsanpassungen hinsichtlich einer dynamischen Altersentwicklung mittels HR-Modellen in "Was-Wäre-Wenn"-Szenarien zu simulieren?
• Wird auch der langfristigen Aus- und Weiterbildungsbedarf abhängig von der Altersstruktur Ihrer Mitarbeiter identifiziert?
• Wird ein Nutzen auch darin gesehen, das Thema „Berufsausbildung“ in ein derartiges Modelle zu integrieren?
• Stellt das Thema des drohenden Facharbeitermangels für das Unternehmen eine HR-Aufgabe dar? Insbesondere der allgemeine demographische Wandel kann je größer ein Unternehmen ist, einen umso höheren Einfluss haben.
• Gesetz dem Fall, dass der allgemeine demographische Wandel auch regional perspektivisch zu einem Engpass bei der Stellenbesetzung und der strategischen Unternehmensentwicklung wird, interessiert wäre der Aufwand (Kosten), der mit einer verstärkten Fluktuation und einer eventuelle verstärkten innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung verbunden ist, von Interesse?
• Wäre es für unternehmensbezogene HR-Strategie von Bedeutung, volkswirtschaftliche Rahmenbedingungen (allgemeiner demogr. Wandel, Absolventenzahlen, konjunktureller Einfluss etc.) in einen Betrachtungsansatz einzubinden?

Diese Problemstellungen münden letztlich in der Fragestellung, ob große Unternehmen bei Ihrer HR-Strategieplanung methodengestützte Tools benutzen oder bereit wären diese zu nutzen, um die eingeschlagene Strategie zu unterstützen oder besser bewerten zu helfen.

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